Télétravail: fin de "récréation"?

À l’origine de la création, en 2023, de l’Observatoire du télétravail, l’Union générale CGT des ingénieurs, cadres et techniciens (Ugict-CGT) scrute, depuis la crise du Covid, la mise en place du travail à distance, générateur de mieux-être comme d’éloignement.

Les conflits sur le télétravail sont-ils nombreux ou restent-ils concentrés au secteur des nouvelles technologies ?

Emmanuelle Lavignac

secrétaire générale de l’Ugict-CGT

Effectivement, cela concerne avant tout les grandes sociétés de services en numérique : CGI, Capgemini… Mais aussi, comme on l’a vu récemment, Amazon et tout le secteur du jeu vidéo. Outre les enjeux liés à ce secteur, je pense qu’il y a un vrai sujet sur les postes de secrétariat ou dans les services administratifs des entreprises traditionnelles.

Ces emplois sont souvent occupés par des femmes. Les employeurs ont tendance à forcer leur retour sur site alors qu’il s’agit de postes télétravaillables. Mais il faut qu’on le vérifie statistiquement. Rappelons que, selon notre enquête, le profil type du télétravailleur en France est une femme, trentenaire, travaillant dans l’administratif ou les télécommunications. Par ailleurs, il faut relativiser un peu : en France, il n’y a pas de volonté d’arrêter le télétravail, mais plutôt de le restreindre, de reprendre le contrôle.

Reprendre la main sur les conditions de travail, est-ce la principale motivation de l’employeur ?

Nous arrivons à la fin des premiers accords triennaux négociés à la suite du Covid. Les employeurs ont envie de mieux réguler le télétravail, de reprendre le contrôle. Quant à l’argument, souvent prétexté, de la baisse de la productivité, rien ne nous permet de le mesurer.

Quand on regarde ces entreprises concernées – CapGemini, Ubisoft, Amazon –, on remarque que ce sont des groupes qui veulent soit se débarrasser d’une partie de leur masse salariale, soit la renouveler. Selon notre enquête, 93 % des salariés vivent « plutôt bien » ou « très bien » le télétravail. Réduire ce droit est vu comme un bon moyen de multiplier les départs volontaires.

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Pourquoi les salariés défendent-ils autant ce droit ?

Les salariés en télétravail se sentent plus concentrés, plus efficaces, moins fatigués. Ils gagnent du temps et de la qualité de vie : plus de la moitié récupère plus d’une heure par jour de temps de transport ; 82 % d’entre eux disent bénéficier d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Mais ce n’est pas un outil miracle : le télétravail permet, surtout aux femmes, de mieux organiser leur deuxième journée de travail : la vie de famille, les tâches ménagères… Cela ne résout pas les problèmes d’organisation et de conditions de travail, et ne remplace pas une baisse du temps de travail.

D’ailleurs, si les salariés ne veulent pas revenir, c’est aussi que, entre-temps, les conditions sur site se sont dégradées : beaucoup d’entreprises ont réduit leurs locaux, souvent adaptés pour 60 % des effectifs, dans de grands open spaces bruyants… La généralisation du flex office fait qu’on n’a plus de poste de travail attitré. Le matin, on ne sait pas dans quelles conditions on va travailler… Et cet argent gagné sur les locaux n’a jamais été redistribué.

Quelles sont vos revendications en matière de télétravail ?

Avec le télétravail, il faut être encore plus vigilent quant à l’application du droit à la déconnexion. On rappelle que l’employeur est toujours responsable de la charge de travail. De manière générale, il faut négocier de vrais accords collectifs, quand beaucoup d’entreprises se contentent de chartes unilatérales. On voudrait aussi voir le droit social évoluer pour l’adapter au télétravail. Par exemple, les employeurs refusent de nous donner les coordonnées des salariés à distance, donc nous, les syndicats, ne pouvons pas les contacter.

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On a le souci de continuer à faire collectif. Et pour cela, il n’y a pas de mystère, il faut organiser des rencontres physiques. Mais on a aussi lancé des permanences syndicales sur Zoom, des assemblées générales sur Twitch ou Teams, chez CapGemini ou Nokia par exemple. Les outils numériques peuvent devenir un vrai axe de développement du syndicalisme. Mais il faut tenir les deux bouts. On ne peut pas se passer du contact, des rencontres sur site.